შვებულება შრომის კოდექსით: 7 წესი, რომელიც HR-მა უნდა იცოდეს

შვებულება ის თემაა, რომელზეც ყველაზე ხშირად გვეკითხებიან — თანამშრომლებიც და დამსაქმებლებიც 🌴 ქვემოთ შრომის კოდექსის მთავარი წესები მოვაგროვეთ. ყოველ წესს მუხლის ნომერი ახლავს, რომ საჭიროების შემთხვევაში თავად გადაამოწმოთ.

1. ანაზღაურებადი შვებულება — წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღე

კანონი მინიმუმს ადგენს: დასაქმებულს წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღე ანაზღაურებადი შვებულება ეკუთვნის (მუხ. 31.1).

• დღეები სამუშაო დღეებით ითვლება: ხუთდღიანი სამუშაო კვირისას 24 დღე თითქმის ხუთი კალენდარული კვირაა.
• ხელშეკრულებით შეიძლება მეტი დღე განისაზღვროს, მაგრამ პირობები დასაქმებულის მდგომარეობას არ უნდა აუარესებდეს (მუხ. 31.4).
• ხელშეკრულების პირობა, რომლითაც თანამშრომელი ყოველწლიურ ანაზღაურებად შვებულებას თმობს ან უარს ამბობს, ბათილია (მუხ. 31.6).

💡 მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე დასაქმებულს დამატებით 10 კალენდარული დღე ანაზღაურებადი შვებულება ეკუთვნის (მუხ. 31.3).

2. ანაზღაურების გარეშე — წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღე

თანამშრომელს უფლება აქვს, წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღით ისარგებლოს ანაზღაურების გარეშე შვებულებით (მუხ. 31.2).

ამის შესახებ დამსაქმებელი 2 კვირით ადრე უნდა გააფრთხილოს — გარდა შემთხვევისა, როცა გადაუდებელი სამედიცინო საჭიროების ან ოჯახური პირობების გამო გაფრთხილება შეუძლებელია (მუხ. 33).

3. როდის ჩნდება შვებულების უფლება — 11 თვის შემდეგ

შვებულების მოთხოვნის უფლება მუშაობის 11 თვის შემდეგ წარმოიშობა, თუმცა მხარეთა შეთანხმებით შვებულება ადრეც შეიძლება მიეცეს (მუხ. 32.1). მუშაობის მეორე წლიდან, შეთანხმებით, შვებულება სამუშაო წლის ნებისმიერ დროს შეიძლება (მუხ. 32.2).

11 თვის დათვლისას (მუხ. 34):

• ითვლება ფაქტობრივად ნამუშევარი დრო და დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენა;
• არ ითვლება სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენა და 7 სამუშაო დღეზე გრძელი ანაზღაურების გარეშე შვებულება.

4. ნაწილ-ნაწილ — შეთანხმებით

მხარეთა შეთანხმებით შვებულება ნაწილ-ნაწილაც შეიძლება გამოიყენოთ (მუხ. 32.3) — მაგალითად, ერთი კვირა ზაფხულში და დანარჩენი ახალ წელს ✈️

თუ ხელშეკრულება სხვა რამეს არ ადგენს, წლის განმავლობაში ანაზღაურებადი შვებულებების რიგითობას დამსაქმებელი ადგენს (მუხ. 32.5). ამიტომ გრაფიკის წინასწარ შეთანხმება ორივე მხარეს უმარტივებს საქმეს.

5. რა არ ითვლება შვებულებაში

შვებულებაში არ ითვლება (მუხ. 32.4):

• დროებითი შრომისუუნარობის (ავადმყოფობის) პერიოდი;
• შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო;
• შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო;
• დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო.

ანუ შვებულება დასვენებისთვისაა 🤒 ავადმყოფობის დღეები მას არ ხარჯავს.

6. მომავალ წელზე გადატანა — გამონაკლისი და არა წესი

თუ მიმდინარე წელს შვებულების მიცემამ შეიძლება სამუშაო პროცესის ნორმალურ მსვლელობაზე უარყოფითად იმოქმედოს, შვებულების მომავალ წელზე გადატანა მხოლოდ თანამშრომლის თანხმობით შეიძლება (მუხ. 35.1). ამასთან:

• არასრულწლოვანის ანაზღაურებადი შვებულების გადატანა აკრძალულია (მუხ. 35.1);
• ზედიზედ 2 წლის განმავლობაში გადატანა აკრძალულია (მუხ. 35.2).

7. სამსახურიდან წასვლისას — გამოუყენებელი დღეების ანაზღაურება

თუ შრომით ხელშეკრულებას დამსაქმებელი წყვეტს, ის ვალდებულია თანამშრომელს აუნაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება — შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად (მუხ. 31.5) 💸

მოკლედ — HR-ის ჩექლისტი ✅

• წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღე — ხელშეკრულება ნაკლებს ვერ დაადგენს.
• ანაზღაურების გარეშე — სულ მცირე 15 კალენდარული დღე, 2 კვირით ადრე გაფრთხილებით.
• უფლება 11 თვის შემდეგ ჩნდება; ადრე — შეთანხმებით.
• ავადმყოფობა და ბავშვის მოვლის შვებულებები ანაზღაურებად შვებულებას არ ხარჯავს.
• გადატანა — მხოლოდ თანხმობით და არა ორი წელი ზედიზედ.
• დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლებისას გამოუყენებელი დღეები ანაზღაურდება.

💬 თქვენს კომპანიაში შვებულების გრაფიკს წინასწარ ადგენთ, თუ თანამშრომლები დღეებს თავად ირჩევენ?