შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა: გაფრთხილება, კომპენსაცია და ვადები

თანამშრომელთან განშორება HR-ის ერთ-ერთი ყველაზე მგრძნობიარე საქმეა - და ზუსტად აქ ჩნდება ყველაზე მეტი შეცდომები: გამოტოვებული გაფრთხილება, არასწორი კომპენსაცია, დაგვიანებული ანგარიშსწორება.

მოკლე პასუხი: დამსაქმებელი თანამშრომელს წერილობით აფრთხილებს მინიმუმ 30 კალენდარული დღით ადრე და აძლევს მინიმუმ 1 თვის ანაზღაურების კომპენსაციას - ან აფრთხილებს მინიმუმ 3 დღით ადრე და აძლევს მინიმუმ 2 თვისას. თანამშრომელი, რომელიც თავად მიდის, დამსაქმებელს 30 დღით ადრე წერილობით აცნობებს. საბოლოო ანგარიშსწორება - არაუგვიანეს 7 კალენდარული დღისა.

ქვემოთ - დეტალურად, მუხლების მითითებით, შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციით (კონსოლიდირებული ვერსია 16.09.2026).

1. შეწყვეტა მხოლოდ კანონით ჩამოთვლილი საფუძვლით

შრომის კოდექსი შეწყვეტის საფუძვლების დახურულ სიას ადგენს (მუხ. 47.1). სხვა საფუძვლით ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია (მუხ. 47.5 „ა“). HR-ის პრაქტიკაში ყველაზე ხშირია:

• ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც სამუშაო ძალის შემცირებას აუცილებელს ხდის („ა“);
• ხელშეკრულების ვადის გასვლა („ბ“);
• თანამშრომლის მიერ საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადებით წასვლა („დ“);
• მხარეთა წერილობითი შეთანხმება („ე“);
• კვალიფიკაციის ან უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა თანამდებობასთან („ვ“);
• ვალდებულების უხეში დარღვევა („ზ“) ან დარღვევა, თუ ბოლო 1 წელში უკვე გამოყენებული იყო დისციპლინური ზომა („თ“);
• სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც შეწყვეტას ამართლებს („ო“).

⚠️ შრომის შინაგანაწესის დარღვევა შეწყვეტის საფუძვლად მხოლოდ მაშინ გამოდგება, თუ შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია (მუხ. 47.2). „ო“ საფუძვლით შეწყვეტისას ობიექტური გარემოება წერილობით შეტყობინებაშივე უნდა დასაბუთდეს (მუხ. 47.3).

2. როცა ხელშეკრულებას დამსაქმებელი წყვეტს: ორი გზა

„ა“, „ვ“, „ი“ ან „ო“ საფუძვლით შეწყვეტისას (მუხ. 48.1-48.2) დამსაქმებელი ირჩევს:

• სტანდარტული გზა: წერილობითი გაფრთხილება არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე + კომპენსაცია არანაკლებ 1 თვის ანაზღაურების ოდენობით;
• სწრაფი გზა: წერილობითი გაფრთხილება არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე + კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის ანაზღაურების ოდენობით.

მაგალითი: თანამშრომლის თვიური ანაზღაურება 2 000 ლარია და შტატი მცირდება. 30-დღიანი გაფრთხილებისას კომპენსაცია მინიმუმ 2 000 ლარია, 3-დღიანისას - მინიმუმ 4 000 ლარი. ორივე შემთხვევაში გაფრთხილება წერილობითია.

3. როცა თანამშრომელი თავად მიდის

საკუთარი ნებით წასვლისას თანამშრომელი დამსაქმებელს წერილობით აფრთხილებს არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე (მუხ. 48.3).

4. დასაბუთება და გასაჩივრება - ვადები

• თანამშრომელს შეუძლია შეტყობინების მიღებიდან 30 დღეში წერილობით მოითხოვოს შეწყვეტის საფუძვლის დასაბუთება (მუხ. 48.4);
• დამსაქმებელი დასაბუთებას წერილობით აძლევს 7 დღეში (მუხ. 48.5);
• დასაბუთების მიღებიდან 30 დღეში თანამშრომელს შეუძლია გადაწყვეტილება სასამართლოში გაასაჩივროს (მუხ. 48.6);
• თუ დამსაქმებელი 7 დღეში არ დაასაბუთებს, დავისას ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება (მუხ. 48.7).

💡 ამიტომ დასაბუთება წინასწარ მოამზადეთ - როცა მოთხოვნა მოვა, 7 დღე სწრაფად გადის.

5. როდის არ შეიძლება შეწყვეტა

• დისკრიმინაციის საფუძვლით (მუხ. 47.5 „ბ“);
• თანამშრომლის მიერ ორსულობის შესახებ შეტყობინებიდან - მუხ. 46.2 „ზ“-ით განსაზღვრული პერიოდის განმავლობაში (ორსულობისა და მშობიარობის, ბავშვის მოვლის, ახალშობილის შვილად აყვანის და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო). გამონაკლისია მხოლოდ ზოგიერთი საფუძველი - მაგალითად, ვადის გასვლა, საკუთარი ნებით წასვლა ან მხარეთა შეთანხმება (მუხ. 47.5 „გ“);
• სამხედრო, ალტერნატიული შრომითი ან სარეზერვო სამსახურის, ასევე ნაფიც მსაჯულად ყოფნის პერიოდში - იმავე გამონაკლისებით (მუხ. 47.5 „დ“, „ე“).

6. ფული წასვლისას

• საბოლოო ანგარიშსწორება - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტიდან არაუგვიანეს 7 კალენდარული დღისა, თუ ხელშეკრულებით ან კანონით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული (მუხ. 44);
• გამოუყენებელი შვებულება - თუ ხელშეკრულებას დამსაქმებელი წყვეტს, ანაზღაურდება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად (მუხ. 31.5).

7. მასობრივი დათხოვნა - ცალკე წესი

თუ 30 კალენდარული დღის განმავლობაში ხელშეკრულება წყდება ისეთი საფუძვლით, რომელიც თანამშრომლის პიროვნებას, ქცევას ან ვადის გასვლას არ უკავშირდება - 20-ზე მეტი და 100-ზე ნაკლები დასაქმებულის ორგანიზაციაში სულ მცირე 10 ადამიანთან, 100-ზე მეტის შემთხვევაში კი დასაქმებულთა სულ მცირე 10%-თან - ეს მასობრივი დათხოვნაა. დამსაქმებელი არანაკლებ 45 დღით ადრე წერილობით აცნობებს მინისტრსა და იმ თანამშრომლებს, ვისაც ხელშეკრულება უწყდება, და გონივრულ ვადაში იწყებს კონსულტაციებს დასაქმებულთა გაერთიანებასთან ან წარმომადგენლებთან (მუხ. 49).

ჩექლისტი HR-ისთვის

• ✅ საფუძველი მუხ. 47.1-ის სიიდანაა და დოკუმენტით მტკიცდება
• ✅ არჩეულია გზა: 30 დღე + 1 თვე თუ 3 დღე + 2 თვე
• ✅ გაფრთხილება წერილობითია და ჩაბარების თარიღი დაფიქსირებულია
• ✅ „ო“ საფუძველზე - დასაბუთება შეტყობინებაშია
• ✅ დასაბუთების მოთხოვნაზე პასუხი მზადაა 7 დღეში
• ✅ დათვლილია გამოუყენებელი შვებულება
• ✅ საბოლოო ანგარიშსწორება - 7 დღეში

წყარო

• საქართველოს შრომის კოდექსი - კონსოლიდირებული ვერსია 16.09.2026, მუხ. 31.5, 44, 46.2, 47, 48, 49. გადამოწმდა 12.10.2026.

💬 თქვენს კომპანიაში რომელ გზას ირჩევთ - 30-დღიან გაფრთხილებას თუ 3-დღიანს?